事假是員工因自己的個人事務臨時無法上班，在征得公司的同意后，所產生的休假。由于緣起員工的個人事務，并非公事，也不是國家明確可以視為工作時間的事務，所以，公司和員工可以雙方在勞動合同中約定事假的工資支付方式，公司也可以在規章制度中規定事假的工資支付方式。從常規做法來看，大多數公司的事假是不付薪的，也就是說，員工請一天事假，在計算薪資時，應該在當月工資中扣除一天工資。 

    一天的工資怎么計算？涉及到計薪日的問題。計薪日是指公司向員工支付薪水的日期，主要包括兩個方面：一個是工作日，即員工上班提供勞動的日期，一個是法定節假日，即員工即使不上班，也應該支付薪水的日期。我國的法定節假日有11天，分別是春節十一各3天、元旦清明五一端午中秋各1天。反過來看，全年除去工作日和法定節假日，不計薪水的天數就是雙休日，一共104天。所以，原勞動和社會保障部在2008年發布《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中規定：“月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”。 

    因此，從一年整體的角度看，每月請假一天，他的日薪計算應該拿月薪除以21.75比較合適。如果除以當月的計薪日，那每月請事假所扣除的錢是不一樣的，并不公平。 

    那在請事假時，月工資應該包括哪些內容呢？這個問題，國家又沒有統一的規定。只能查閱各省市的規定。 

    從理論上來說，月收入包括每月的相對固定貨幣性質的收入，包括基本工資、崗位工資、津貼、補貼等，這些與出勤關系較大。而有些因業績產生的貨幣性質收入，與出勤關系不大，就不適合包括入內，比如業績提成，績效獎金。此外，諸如加班費這樣的額外勞動產生的收入，更不適合包括入內?？上?，各省市的規定普遍欠缺細致深入的調研，不僅規則粗放，而且欠缺人性化。 

    如《北京市工資支付規定》第四十四條規定：“根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定： 

    “（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定； 

    “（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定； 

    “（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。 

    “依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準?！?nbsp;

    從這一條可以看出，北京市優先以勞動合同約定的工資標準來確定假期計算基數。但是第十九條的假期不包括事假，而是婚假等需要支付薪資的假期。同時，北京市的計算依據，也欠缺合理性。勞動合同約定的工資標準，可能隨著加薪而變化。而且勞動合同可能只約定了基本工資，而沒有約定其他類型工資。給用人單位一定可乘之機。 

    又如《上海市企業工資支付辦法》第十四條規定：“在制度工作日內請病、事假等的日工資計算：按本辦法第九條原則確定的計算基數，除以發生當月的計薪日?！彼^第九條原則，與北京市的規則有相同有不同：首先看勞動合同、集體合同是否有約定，其次看工資集體協議，最后實在解決不了，就統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。 

    因此，計算事假時，是否要把津貼、補貼計入基數，還是得依據當地的法律法規來確定。沒有統一的答案。